No soy un especialista en recursos humanos, lo que no me impide cuestionar y
despertar mi inquieta curiosidad, sobre cuáles son los criterios, que
reiteradamente se establecen para filtrar los candidatos en España, para ocupar
una determinada posición empresarial. Requerimiento éste, prohibido, en
muchos de los países de nuestro entorno.
El
otro día, me relataba un amigo, que hace poco invitó a sus compañeros de
trabajo a una cerveza para celebrar su cumpleaños. Estos descubrieron que él,
era sensiblemente el más “viejo” de la Organización. Un “uncommon case”, una brecha en el sistema de los RRHH de difícil
entendimiento, pintoresco, incluso podríamos definir como “tropical”, que en
muchas compañías extranjeras de nuestro entorno, pasaría por anecdótico e
incuestionablemente carente de relevancia…
¿Qué
lleva a nuestras empresas y “cazatalentos” a fijar, casi con “religiosidad”
éste apriorismo?.¿Quién redacta y fija las prescripciones?.¿Cómo se establece
la idoneidad del candidato, el “filtrante” y al entrevistador?.
“Senior”
- “Senior menor de 35 de años” - ”Con más de 10 años de experiencia relevante”
- “Acostumbrado a la dirección de equipos y a la resolución de conflictos” - “Profesional
contrastado con claro interés en el desarrollo profesional” - “Socio director,
recién licenciado”…
Reclamos
a mi modo de ver muchas veces contradictorios, que desvalorizan el perfil y
objetivo del puesto a cubrir. Pero
que evidentemente, deben responder a una clara justificación y objetivo que sigo
intentando entender...
Descartaría
apriorísticamente los criterios económicos o fiscales, salvo en el caso de los
convenios universitarios y los “acuerdos” intercolegiales. Proveedores estos, desgraciadamente, de una ingente cantidad de mano de obra, generalmente
cualificada, pero de incierta muchas veces definición de cometidos, aun siendo “estructuralmente”
rentables. Digo estructuralmente rentables, que no efectivas, pues productividad y competitividad en el
desempeño, no pueden estar reñidas con torticeras “ayudas” puntuales en los
“recibos laborales”, que generalmente no suponen mayor beneficio que su mención
y el rédito político del “anunciante” o prescriptor a corto plazo. Muchas veces llenamos los departamentos de individuos, más que de profesionales productivos.
Si
es la vida profesional la que resume dedicación y experiencia, encontraríamos una de las
primeras incongruencias. Si la responsabilidad y madurez emocional, sin ánimo de
estratificar la competencia durante la implicación en la vida laboral, otra. Cuestiones
de salud, absentismo, estabilidad social, capacitación y actitud hacia los desempeños,
serían objeto de otro tipo de análisis y estratos de los procesos de selección…
Si buscamos la proyección del individuo, me resultaría
cuanto menos cuestionable, en una cultura en la que el concepto de interinidad
ya no existe y la evolución empresarial y personal, están más orientadas hacia
la reconversión y el cambio interempresarial e intersectorial continuo.
Quizás,
entonces, sea la necesidad de “fidelizar” por dependencia, por inmersión en el
propio modelo evitando posibles distorsiones comparativas, por la
compartimentación y blindaje de cometidos, la potencial maleabilidad del
candidato, o bien ante la previsión de la rápida obsolescencia del rol, …
Los
hasta hace pocos años “Senior”, 40-55 años, hoy responden más al ámbito de los “Half-Lord” ambiguamente y casi socarronamente denominados "Seniorities" y su capitalizado
bagaje profesional, parece sólo estar destinado a complementar los currículum
concursivos que necesiten justificar la solvencia profesional de las empresas,
los gabinetes de crisis o al autoemprendimiento.
Por
todo esto y sin querer extenderme más que en éstas pequeñas pinceladas, cuando escucho a compañeros hablar de fallidos procesos de
selección, por la irremisible barrera del requerimiento de edad: alguien más
joven… con menos capacidad de organización… que no provoque conflictividad por
desequilibrio emocional en la estructura de mando…, no puedo más que
sorprenderme y preguntarme, si lo que estamos planteando, es convertir los
recursos de nuestras empresas en “colas de cometa” en vez de en “vanguardias de
leones”…
Solo
nos falta ya, que a nivel concursivo, se primen las ofertas de las start-up y
empresas, cuyo accionariado, consejo directivo y personal, no supere
determinada media de edad o experiencia…
Un
cordial Saludo
Martin
Sainz-Trápaga y Castell
